Work Trends Study 2019: il social recruiting

Come funziona il Social Recruiting e la ricerca dei Personal Brand da parte dei Recruiter, ecco perché i candidati passivi sono più attrattivi.

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Lo scandaglio dei Personal Brand e l’attrattiva dei candidati passivi

La ricerca di lavoro e la selezione del personale hanno cambiato metodologia d’incontro. Un decennio di massiccia diffusione di social network ha modificato profondamente le modalità di accesso alle informazioni: sia da parte dei Recruiter, che scandagliano e analizzano i profili social dei candidati, sia da parte di chi è alla ricerca di nuove opportunità. Sono sempre più numerosi i professionisti che scelgono le aziende a cui presentare la propria candidatura sulla base di recensioni circolanti in rete.

Strategie di Social Recruiting

Da una recente indagine “Work Trends Study”, realizzata da Adecco in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, emerge infatti che i Recruiter cercano in rete informazioni sulla Digital Reputation dei candidati, ossia valutano come si presenta il Personal Branding del candidato. Sulla base delle informazioni così acquisite, il 44,1% dei Recruiter ammette di aver scartato un profilo CV sulla base di una Web Reputation non idonea.

Ecco quali sono i fattori determinanti nel nuovo processo di selezione del personale in modalità Social Recruiting:

  • Informazioni non coerenti con il cv;
  • Tratti emergenti della personalità;
  • Contenuti discriminatori;
  • Network scarso e profilo poco aggiornato;
  • Commenti negativi sui datori di lavoro.

Personal Branding di successo

Se questi sono i focus a cui prestano attenzione i professionisti del settore HR, d’altra parte i candidati sono tenuti a costruire con costanza e coerenza il proprio Personal Branding su tutti i canali social. Ciò significa che le chance di selezione aumentano per chi cerca lavoro studiando una strategia Marketing di lungo periodo: ha maggior possibilità di essere contattato chi si presenta sui social in modo professionale.

Opportunità per i “candidati passivi”

I dati della ricerca invece ci riportano una sorta di discrepanza nelle modalità di ricerca e selezione del personale. Molti candidati hanno strategie di breve periodo, ossia si limitano a utilizzare LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter solo nei periodi di ricerca attiva di lavoro e non curano l’aspetto generale dei loro profili, attività fondamentale in un momento storico in cui il Social Recruiting è una prassi, e questi nuovi canali andrebbero quindi sfruttati appieno e con attenzione.

D’altro canto, invece, i Recruiter investono molto più tempo nello scandaglio dei cosiddetti candidati passivi. Si tratta di professionisti che non stanno cercando lavoro attivamente e che non si aspettano di ricevere proposte di lavoro. I candidati passivi sono molto più attraenti per una azienda perché possono garantire maggiore esperienza professionale e migliori competenze tecniche. Ecco perché l’analisi di un profilo social di un candidato passivo è una componente fondamentale dell’attuale Social Recruiting.

Ma vediamo nella seguente infografica maggiori dettagli sui dati di questa importante ricerca volta a sottolineare come sta cambiando l’interazione tra la ricerca e selezione del personale.

Scarica il report del Work Trends Study 2019

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