Decenni di studi dimostrano che la leadership femminile migliora la cultura aziendale, favorisce l’equità e difende la stabilità dell’impresa. Se il numero di donne leader è elevato, tutti ne traggono vantaggio.
Le donne che occupano posizioni di leadership hanno in genere abilità comunicative avanzate, come l'empatia e la capacità di ascolto, fondamentali per costruire relazioni efficaci con i membri del team, i clienti e gli stakeholder.
Tendono a favorire un approccio più partecipativo e collaborativo alla gestione aziendale, facendo sentire i dipendenti valorizzati e motivati. Diverse ricerche dimostrano infine che le donne leader sono più inclini a prendere decisioni ponderate e a gestire il rischio in modo prudente, contribuendo alla stabilità e alla sostenibilità a lungo termine dell'azienda. Senza scordare che, la presenza di donne in ruoli primari, può contribuire a creare una cultura aziendale più inclusiva e orientata alla diversità.
Tuttavia, guardando alle posizioni più prestigiose oggi le donne che le ricoprono sono ancora poche. Negli Stati Uniti, pur rappresentando il 58,4% della forza lavoro, occupano solo il 35% delle posizioni di leadership. E solo il 10,4% delle aziende Fortune, le più potenti a livello globale, sono guidate da donne.
In Italia, solo il 3% delle donne che siede nei consigli di amministrazione ha il ruolo di Amministratore Delegato, mentre il 4% è Presidente.
Ma come incoraggiare la leadership femminile, dunque?
1. Sostenere gli obiettivi professionali delle donne
Le statistiche mostrano che le donne ricevono valutazioni di performance più elevate rispetto agli uomini, ma c’è un parametro in cui si collocano più in basso: il potenziale di leadership.
Le donne tendono a non parlare dei loro obiettivi di carriera, a non manifestarli ai supervisori, e a non candidarsi per posizioni per le quali non si sentono qualificate al 100%. Quando poi vengono promosse a ruoli dirigenziali, devono affrontare pregiudizi basati sul genere.
La soluzione? Incoraggiare i manager a conversare con le dipendenti circa le loro aspirazioni professionali. Inoltre, quando si compila la Job Description per una posizione dirigenziale vacante, è bene evitare di inserire lunghe liste di attributi impossibili da soddisfare: le donne si sentono scoraggiate, se pensano di non poter soddisfare a pieno ogni qualità.
2. Identificare tempestivamente i potenziali leader
Per identificare tempestivamente il potenziale di leadership, è necessario concedere ai dipendenti feedback regolari e numerosi nelle prime fasi della carriera, ma anche affidare incarichi, tutor e coach che possano consentire loro di sviluppare le proprie abilità e di assumersi maggiori responsabilità.
Offrire alle donne esperienze chiave all'inizio della loro esperienza lavorativa le aiuta a crescere, ad eccellere e ad arrivare laddove le loro capacità e la loro motivazione le possono portare.
3. Concedere flessibilità
L’accudimento dei bambini, degli anziani e delle persone bisognose della famiglia ricade ancora oggi, spesso, sulle donne. Ciò significa che in alcuni casi le donne non sono in grado di dedicare le ore e le energie che vorrebbero alla costruzione della loro carriera (quando non finiscono per abbandonare del tutto il posto di lavoro).
Le aziende possono alleviare le pressioni sui dipendenti e sulle dipendenti che affrontano sfide legate all’assistenza offrendo orari flessibili, e la possibilità di lavorare da remoto o in maniera ibrida. Non solo: per incoraggiare la leadership femminile è fondamentale modulare il rapporto tra vita privata e vita professionale in modo che i lavoratori non si sentano sopraffatti, e non scelgano di arrendersi ancor prima di avere accesso a posizioni di leadership.
4. Riconoscere e premiare i contributi apportati dalle donne
Lo stile di leadership femminile è molto diverso da quello maschile. Le donne tendono a controllare i membri del team e a fornire quel tipo di supporto che massimizza le prestazioni, senza mettere in mostra la loro individualità. Il lavoro che svolgono avvantaggia le aziende, ma le attività in cui sono impegnate raramente vengono contemplate dai parametri utilizzati per le promozioni. Incorporare queste tipologie di lavoro nei parametri promozionali, permette a un maggior numero di donne di accedere a ruoli di leadership.
5. Normalizzare i percorsi di carriera non lineari
Pur adottando tutte le misure per il supporto delle iniziative di leadership femminile, è bene sapere che molte donne di talento, a un certo punto, potrebbero scegliere di mettere in pausa la carriera per ragioni familiari. I datori di lavoro devono riconoscere che i candidati con potenziale di leadership possono presentare lacune nei loro curricula, e che le esperienze che tali lacune rappresentano a volte li rendono leader migliori. L’apertura del processo di Recruiting e promozione ai candidati che hanno percorsi di carriera non lineari può aumentare la diversità nella leadership aziendale.
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